新卒採用から関西を強くする！

11年度学生

11年度学生

また今年もか・・・と思う。

まあひどい。

来年も15万人近く労働市場に放り出される事が確実

どこに問題があるのだろう。

大学のキャリアセンターは躍起になって

企業探し。。。。

意味がない。

ボトムから変える気があるのか大学。
仕事をするマインドを養成しないと

出口から崩れさるよ大学さん。

新卒採用の今後

7月になりました。

まさに12年度新卒採用の計画の時期です。

12年度は

①費用対効果UP
とにかくコスト減

②効率化
母集団からターゲットの絞込み

大きく分けてこの2つの方向性で進むと予想します
結果重点ポイントは集めた後のブランディング。

しかし気をつけてください。
新卒市場は簡単に上にも下にも振れます。

十分に予算は確保しておいて下さい。

代行業務・アウトソージング・採用代行を
利用しながら12年度も乗り切りましょう。

適性検査

■■■こんばんは。

最近のトレンドは

適正検査

企業が見ているポイントは、
・ストレス耐性
・基礎学力
・志向性
・行動特性
大きく分けていまこの4点をみています！

そもそも適正検査の目的とは
業界・職種に必要な活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、採用場面、特に面接では分かりにくい資質・知能・学力・性格の特性・運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べる

12年度学生

さらに早期化が進むだろうなあ

一昔前は”早期に動く学生は優秀”と言われていたが

ここまで早期化が進むと

大衆化され、

結果

大学入学のように薄まっていく日が近いと

それでも4年生6月に就活している学生よりも

質は高いのは確実でしょうが。。。

就職サイト

サイトの機能性がアップした事による
「とりあえずエントリー」

就職サイトへの登録数は去年よりも多く、

説明会・選考予約数ももちろん増えているはず。

ただ問題なのが「とりあえず」シリーズ。

「とりあえず予約」して当日に来ない。

企業側としては大迷惑でしかなく、

「とりあえずエントリー」「とりあえず予約」
何もいいことがない。企業の事は調べてこないし、
スケジュール管理も杜撰、本当に希望している学生の
邪魔にしかならない。

利便性の悪がまさにここにある。

このままでは企業の就職サイト離れが進んでいくだろう。

12年度採用予算

2011年度採用市場を総括で、
様々な企業の人事担当と11年採用を振り返り
情報交換をしています。

6月は人事担当者としては7月の計画にむけ
多くの情報を集める時期となります。

2012年度採用は、どうも上向き（買い手→売り手）に移行しそうな感じがします。
たかが60万人のマーケット
大手の採用予定人数が大きく膨れればマーケットは一転します。

中小企業の採用は、11年度採用のように
楽観視はできないでしょう。

人事の方、予算は確保しておいて下さいね。

11採用準大手

こんばんは！

この市況なので大手はすんなりと終わってる

と思いきや

そう、今年は特に順大手の企業さまが苦戦しているようです。

超大手企業に結果的に採られているのが実情のようです。

今年の傾向としては，今まで会えない
学生のエントリー数が増加している
↓
優秀な学生が大小関係なく、いろいろな企業を受ける
↓
やっぱり優秀な学生は超大手から内定がでる
↓
準大手は結局辞退と。

中小はしたたかに例年準大手に内定がでている層を

社員総出で囲い込みを。

追加募集をするにも他の業務が・・

既に選考で落とした層を再度取り込まないといけない

ジレンマ。

11採用は準大手受難の年になるのでは。。。

就職サイト比較

12年度も

就職サイトは

リクナビ・マイナビの2強は変わらないだろう。

リクナビの戦略は11年度より明確

①低価格の箱貸し
或いは
②高価格の効率的なターゲティング

マイナビの戦略は

①低価格のサイト上の動機形成
或いは
②低価格のＰｕｓｈ型プロモーション

その他
学情・エン、日経などコスト重視のサイト

どれを選択するにしても
ターゲットに対する訴求性をサイトに求めないのであれば
コスト重視にすればいいと考えます。

就職サイトはプロモーションの１つである
ことは間違いないので

少なくとも訴求性が無ければ
そもそもの意味を失うものである

6月度の新卒採用市場

近畿も梅雨入り

採用市場は梅雨入りどころか

まさにシーズンイン

・11年度追加募集
・11年度総括
・12年度新卒採用計画

と大量の業務が発生するシーズンに入ってきました。

媒体各社の総括、クライアント別の総括、それを受けて
12年度のご提案とここから9月中旬まで突っ走るわけです。

市況感が回復してきたせいか
新卒市場も盛り上がってきた気がします。

市場は『質』、『効率化』を前提に
ターゲティングをどうするかが課題になっています。

しかし
過度のターゲティングは要注意です。
なぜなら
ターゲティングで採用成功をするわけではないからです。

ターゲティングに重きを置くクライアントは
必ずと言っていいほど『想い』が薄れていることが多いです。

想いあってのターゲティングであることを忘れずに
採用計画を進めて頂きたいものです。

ブランディングのコンサルが出来ていない企業は
ターゲティングの前に原点回帰
ブランディングに重要な『想い』を再確認して下さい。

追加採用に重要な事

『今から採用を考えている』

昨日、お客様から相談が入った。

今から採用を考えているパターンは２つ

①追加採用

②本年度初めての採用

このお客さまは①のパターンだ

通常、ターゲットレベルを下げて
人数を補充するパターンなのだが

今回はターゲットレベルを維持、
それ以上を目指すとの事だ。

この場合、
今までと同じ母集団形成
採用フローであれば必ず失敗する。

もっと言うなら
同サイトで再度採用活動は避けた方がいい。
時間の無駄に終わる可能性がある。

ターゲットレベルを維持するという事は
少なくとも最終面接不合格者以上のレベルを
採用するという事だから

説明会以降の選考希望者は全て対象外となる
よってサイト内ではそうとう確率は低くなり

コミュニケーション接点を持たなかった
自社エントリー学生にアプローチを
なんて考える方もいらっしゃるかもしれないが

すでに他社で内定を得ていることは容易に想像できる。

結果、必要なのは違う窓口を探したほうが
早いと言うことだ。

大学から直接紹介をうける。
特に口座をあけたい大学に訪問。これに限る。
求人票を勿論必須事項。

万が一、今よりも低いレベルの学生を
採用せざる得なかった時

次年度の役に立つ付加価値がついてくる。