本日京都の支援会社に取材に行ってきました

取材＝採用コンセプトに繋がるネタ探しです。

採用コンセプトを言い換えると何でしょう。

『ターゲットの本音に対して何を伝えたいか』でしょうか。

これを炙り出す為のインタビューですかね。

～大きくわけて２つ～

①会社としての強み（事業・文化・仕組など）
②人としての強み（働き甲斐など）

上記に
市況、時代を背景にターゲットに響く内容にする。

これが採用の核になるので非常に重要で難解です。

これが終わればＡＰのスタートです。

さあ本日はがんばるぞ！！

これをお悩みの採用担当の方に
よくお会いします。

私はよく『商品』に例えて下さい。
なんてことを言います。

商品を世に売り出すとき
その商品の強みを考えるでしょう

そこで
採用における商品はその会社そのものです。

商品の強みへのアプローチをどうするか？

そこを悩まれる担当の方も多いのではないでしょか？

その商品は既成のものです。
当然です。会社は既に存在しているのですから

先日、京都のとある企業さん意気投合して
新卒採用のサポートをさせて頂く事になりました。

京都は地元なので俄然やる気です。

新卒を採用する為に
まず最初にしないといけないこと

・どういう学生を取りたいか
・自社の強みを把握すること

言い換えれば

採りたいターゲットはどういうものか
《スペック・志向・能力・人間性など》
そのターゲットに響く自社の強みはなにか
《安定・成長・やりがい・実績・経営者など》
自社が訴求できる上記の内容はなにか？

ここを把握することがスタートですね。

来週から打ち合わせがスタートします。
先方のペースをみながら
成功に導いていきます。

この買い手市場で

採用の効率化が叫ばれています。

効率化が安易になった割には

昔のやり方、考え方から抜け出せない

企業を多々見受けます。

例えば、説明会参加人数

出席率がどうのこうの、その為の動機形成がどうのこうの

その結果が志望度なんて話まで膨れ上がり

2年前の集まらない時代の話がまだ聞こえます。

今回はあえて説明会の話にフォーカスすると

そもそも50万人もいる学生の中から

若干名の学生に内定を出すんですよね。

説明会の目的は何にしますか？

勿論サイト上の興味付けは重要です。

その次の話です。

着席数＝絶対数ではないですか。

出席率なんかではないはずです。

絶対数＝参加数

参加するという子は学生の意思をもって参加した子です。

興味を持ち参加した子です。

自社に興味を持った学生を会社説明会に何人呼びたいのか。

この1点に尽きるはずです

500名呼びたいなら、600名の着席数を用意すれば

500名の絶対数は確保できるのです。説明会の目標の指標は

率ではなく絶対数です。

説明会の目的は何人呼びたいかです。

採用の効率化

4月を迎え

電車を乗っても、社内でも

真新しいスーツを着たフレッシュマン達を目にします。

この時期を迎えるといつも5年後の彼らにワクワクしてしまいます。


こんな事を思うようになったのは

自分が新卒の部下を持ったことに遡ります。

最初は新卒の部下を持つのが嫌で嫌で。。。

（勿論自分の新卒時代なんてものは忘れました）

何を言っても理解しないし

何をやってもどんくさいし

面倒臭いの一言。

そんな事を思いながら毎年のように

新卒を受け入れていました。


そんなこんなで

5年が経ち、

年度の予算を立ての時、ふと気付きました。

なんと売上目標の7割が新卒で採用した子達で担ってるとは！

その当時の売上なんで、年間50億を新卒達で35億。。。。

まあ入社5年未満の子で35億も持たせるほど商材がよかったって

のもありますが。

その時、思いました。

今楽して中途を採るか

今苦労して将来の為の新卒を採るか

答えは簡単でした。新卒だと。

今の採用コンサルに繋がる出来事であったことは確かです。


採用コンサル