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10年度卒業生もそうだったが
11年度新卒学生もそうだ
この時期に内定をもらっていない学生
現在存在している学生の特徴がある。
何がしたいか明確でない
過去の行動が線ではなく点
よって自己分析した結果何も見えない。
面接での自己ＰＲは点と点の継ぎ接ぎ
＝説得力がない。
いつも思う。ここまで来たら自己分析なんかしなくていいと。
仮説で良い。自分のしたい事をしたいと”思い込む”
そう信じて行動することだ。
そうすれば、大学生でいるうちに就職先がきまるだろう。
なぜか、思い込み行動すると
半年後振り返ると自分の後ろに線が見えるはずだ。
これこそ自己分析であり。明確に面接で示せる。
少なくとも半年後面接の場で
私はコミュニケーション力が長所です。アルバイトで接客を・・・・
なんて事はなくなる。
早く気付いてくれることを願う。
11年度新卒学生もそうだ
この時期に内定をもらっていない学生
現在存在している学生の特徴がある。
何がしたいか明確でない
過去の行動が線ではなく点
よって自己分析した結果何も見えない。
面接での自己ＰＲは点と点の継ぎ接ぎ
＝説得力がない。
いつも思う。ここまで来たら自己分析なんかしなくていいと。
仮説で良い。自分のしたい事をしたいと”思い込む”
そう信じて行動することだ。
そうすれば、大学生でいるうちに就職先がきまるだろう。
なぜか、思い込み行動すると
半年後振り返ると自分の後ろに線が見えるはずだ。
これこそ自己分析であり。明確に面接で示せる。
少なくとも半年後面接の場で
私はコミュニケーション力が長所です。アルバイトで接客を・・・・
なんて事はなくなる。
早く気付いてくれることを願う。
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こんばんわ。
本日は新卒採用の最重要事項について
まず1つ目
採用コンセプトの立案
①既存社員の分析
②自社の強み（2種類）
③市場の分析
④ターゲットの言語化
⑤ターゲットに訴求する
強み①×強み②×市場特性＝コンセプト立案
ここまでを何とか7月までに終了しておきたい。
上記まで終われば、
採用について考える７０％は終了したもの。
また言うまでも無く採用の軸になるので最重要事項と言える
ここからはプロモーションなので
その母集団形成をどうするか
学校周り、DM、就職サイトなどなど。。。
たいした問題ではない。間違ったやり方は問題ですが。。。
次に重要なのは
ソフト面でのブランディング
社内でエース級の人間力をもった若手がでてくれば
問題ないのですが。どこも出せない。
結局ツールに頼って失敗する。
ここをどう打開するかが一番の勝負ドコロになります。
リクルーターに任せるのか、各選考で役割分担をするのか
採用に携わるメンバー全員でコンセンサスを図る必要がある。
本日は新卒採用の最重要事項について
まず1つ目
採用コンセプトの立案
①既存社員の分析
②自社の強み（2種類）
③市場の分析
④ターゲットの言語化
⑤ターゲットに訴求する
強み①×強み②×市場特性＝コンセプト立案
ここまでを何とか7月までに終了しておきたい。
上記まで終われば、
採用について考える７０％は終了したもの。
また言うまでも無く採用の軸になるので最重要事項と言える
ここからはプロモーションなので
その母集団形成をどうするか
学校周り、DM、就職サイトなどなど。。。
たいした問題ではない。間違ったやり方は問題ですが。。。
次に重要なのは
ソフト面でのブランディング
社内でエース級の人間力をもった若手がでてくれば
問題ないのですが。どこも出せない。
結局ツールに頼って失敗する。
ここをどう打開するかが一番の勝負ドコロになります。
リクルーターに任せるのか、各選考で役割分担をするのか
採用に携わるメンバー全員でコンセンサスを図る必要がある。
2010年度の求人倍率は1.62倍って本当？？
関西の某有名私立大学でも
内定率は7割前後だそうだ。
意図的に数値を動かしているような。。。。考えすぎか・・・
求職人数が間違っているか、求人数が間違っているか。
もし両者数値が正確なものであれば
理由は１つだろう。
採用予定人数を満たすほどのターゲットの学生がいなかった。
言い換えればよい学生がいれば採用していた。と言うことになるだろう。
ここからも学生の二極化が顕著に証明されていることになる。
こうなると企業は優秀な学生を採ろうと
さらに早期化が加速する。
ということは、採用競合が短期的に犇く市場になることは間違いない。
企業の採用担当は更に頭を悩ます事になるだろう。
では12年度は採用活動をどこを意識して進めていくか
下記3点が採用成功を導く不可避要件となるだろう。
・ターゲットを呼び込むプロモーション
・コミュニケーションターゲットをいち早く絞りこむ
効率化を意識した母集団形成。
・ブランディングを意識した選考フロー。
この3点のコンサル ティングを重視した採用設計を是非考えてください。
関西の某有名私立大学でも
内定率は7割前後だそうだ。
意図的に数値を動かしているような。。。。考えすぎか・・・
求職人数が間違っているか、求人数が間違っているか。
もし両者数値が正確なものであれば
理由は１つだろう。
採用予定人数を満たすほどのターゲットの学生がいなかった。
言い換えればよい学生がいれば採用していた。と言うことになるだろう。
ここからも学生の二極化が顕著に証明されていることになる。
こうなると企業は優秀な学生を採ろうと
さらに早期化が加速する。
ということは、採用競合が短期的に犇く市場になることは間違いない。
企業の採用担当は更に頭を悩ます事になるだろう。
では12年度は採用活動をどこを意識して進めていくか
下記3点が採用成功を導く不可避要件となるだろう。
・ターゲットを呼び込むプロモーション
・コミュニケーションターゲットをいち早く絞りこむ
効率化を意識した母集団形成。
・ブランディングを意識した選考フロー。
この3点のコンサル ティングを重視した採用設計を是非考えてください。
早々と2012年度の新卒採用が始動した。
一方
2011年度の追加採用
2011年度今からスタートの企業も多数
2011年度優秀層と言われる学生はほぼ採りきられた感がある。
勿論、存在はしているだろうが。
2011年度、ここからの採用は更に難易度が増す。
二極化が顕著になってきた学生。
優秀層は順に採用されていき、
もう一極が多数残るマーケットになっていくからです。
ターゲットに出会うまで、相当の時間がかかる。
サイトなどの顕在化されたコストは下がるが
時間的コストは明らかに肥大し、結果的に相当なコストがかかる。
予算を考える時には時間的コストを考えることも重要。
その時間的時間的コストを一元に担ってくれるのが
・新卒紹介会社
・アウトソーシング会社です。
上記サービスはターゲットを炙り出してくれます。
よって大幅に時間的コストを削減してくれます。
サイトやサイトのオプションに目が眩んで
集めることにお金を使わないこと。
一方
2011年度の追加採用
2011年度今からスタートの企業も多数
2011年度優秀層と言われる学生はほぼ採りきられた感がある。
勿論、存在はしているだろうが。
2011年度、ここからの採用は更に難易度が増す。
二極化が顕著になってきた学生。
優秀層は順に採用されていき、
もう一極が多数残るマーケットになっていくからです。
ターゲットに出会うまで、相当の時間がかかる。
サイトなどの顕在化されたコストは下がるが
時間的コストは明らかに肥大し、結果的に相当なコストがかかる。
予算を考える時には時間的コストを考えることも重要。
その時間的時間的コストを一元に担ってくれるのが
・新卒紹介会社
・アウトソーシング会社です。
上記サービスはターゲットを炙り出してくれます。
よって大幅に時間的コストを削減してくれます。
サイトやサイトのオプションに目が眩んで
集めることにお金を使わないこと。
エントリーをＭＴと捉えるか
説明会をＭＴと捉えるか
3年前まではエントリーをＭＴ（母集団と置き換えるべきですかね）
説明会以降をＣＴと捉える考え方が主流でした。
しかし、義務付けられたように説明会で予定を埋めつくす学生
この説明会ですらＭＴとして企業は捉えられなくなっている
現状があるように思えます。
まさかエントリーをＭＴと捉えていることはないですよね。
まさか何も手を打つことなしに説明会がＭＴなんて思ってないですよね。
もちろんＭＴはブランディング初期に存在する為
存在場所を見誤ると数を見誤り、余計な労力を費やすことになるでしょう。
ＭＴの存在場所を見誤るなかれ！
※ＭＴ（マーケティングターゲット）
※ＣＴ（コミュニケーションターゲット）
説明会をＭＴと捉えるか
3年前まではエントリーをＭＴ（母集団と置き換えるべきですかね）
説明会以降をＣＴと捉える考え方が主流でした。
しかし、義務付けられたように説明会で予定を埋めつくす学生
この説明会ですらＭＴとして企業は捉えられなくなっている
現状があるように思えます。
まさかエントリーをＭＴと捉えていることはないですよね。
まさか何も手を打つことなしに説明会がＭＴなんて思ってないですよね。
もちろんＭＴはブランディング初期に存在する為
存在場所を見誤ると数を見誤り、余計な労力を費やすことになるでしょう。
ＭＴの存在場所を見誤るなかれ！
※ＭＴ（マーケティングターゲット）
※ＣＴ（コミュニケーションターゲット）